InFOline du 139 : Egalité prof.
Quelles MESURES et ACTIONS en faveur de cette égalité professionnelle F/H au sein de l’administration centrale des MEF ?
SUSPENSE…
Elles seront présentées et détaillées aux organisations syndicales DEMAIN, vendredi 28 mai 2026, en Groupe de Travail OS/Administration - Dialogue Social 2026
Pour les lecteurs pressés
L’essentiel de l’article
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une obligation légale inscrite dans le Code général de la fonction publique (art. L131-2 du CGFP « Aucune distinction ne peut être faite entre les agents publics en raison de leur sexe ») qui doit se traduire par un plan dédié dans chacun des ministères (art. L132-2).
Un objectif structurant pour la fonction publique qui vise à l’égalité des parcours professionnels et des chances entre les hommes et les femmes.
Want to go further? Ask
Au fil des dernières années,des dispositifs ont été mis en place pour favoriser cette égalité, notamment à travers des plans d’action dédiés, des outils de suivi et des engagements en matière de ressources humaines.
Pour autant, les données disponibles montrent que des écarts persistent, en particulier en matière d’accès aux responsabilités, de déroulement de carrière et de rémunération.
Au ministère de l’Économie et des Finances, y compris en administration centrale, ces constats se traduisent notamment par :
- une représentation encore inégale des femmes dans les postes d’encadrement supérieur ;
- des trajectoires professionnelles différenciées ;
- et un impact non neutre de certaines situations (temps partiel, congés parentaux) sur les carrières.
Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de poursuivre et de renforcer les actions engagées, en veillant à leur effectivité et à leur évaluation dans la durée.
Constats spécifiques(administration centrale Bercy)
Plusieurs points de vigilance peuvent être identifiés :
- une concentration des femmes dans certains métiers ou fonctions moins valorisés ;
- des écarts d’accès aux postes à responsabilité ;
- un effet pénalisant des interruptions de carrière sur les évolutions professionnelles ;
- des pratiques managériales encore marquées, dans certains cas, par des biais de genre ;
- et une appropriation inégale des dispositifs existants.
Par ailleurs, les plans d’action successifs ont permis de structurer une démarche, mais leur mise en œuvre et leur suivi restent hétérogènes selon les directions.
Disponible sur Alizé : 3èmePlan ministériel sur l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes (en vigueur)
Les enjeux sont cruciaux pour les MEF car la double labellisation en matière d’égalité professionnelle et de diversité délivrée par l’AFNOR en 2024 fait l’objet d’un renouvellement.
Le Ministère confirme sa volonté de faire évoluer la question et signe le 5 septembre 2025 un accord ministériel en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période sept. 2025/sept. 2028.
Notre Fédération FO Finances a toutefois dénoncé cet accord au vu du maintien de la position de la DGFIP s’agissant des obligations de mobilité pour les lauréats de C en B (éloignement géographique parfois inévitable aux lourdes conséquences - impacts financiers, familiaux…qui incite les femmes, agents les plus exposées, à devoir renoncer dans certains cas au bénéfice de la promotion/concours).
Les mesures de cet accord doivent désormais trouver une déclinaison en administration centrale : GT d’administration centrale du 28 mai
Axes d’amélioration et propositions FO CB : FO CB considère que les dispositifs existants doivent désormais être renforcés et rendus plus opérationnels mais aussi prévoir des garanties contre les dérives quand la prévention et l’information s‘avèrent insuffisantes.
1. Renforcer l’égalité dans les déroulements de carrière
-Mettre en place un suivi systématique des promotions par sexe, par direction et par catégorie ;
-Identifier les écarts et prévoir des mesures correctrices (ex : réexamen des situations individuelles en cas d’écart significatif) ;
-Intégrer un objectif d’équilibre femmes-hommes dans les listes de promotion.
2. Garantir un accès plus équilibré aux postes à responsabilité
-Fixer des objectifs de représentation dans les viviers de cadres supérieurs ;
-Veiller à la présence de candidatures féminines dans les processus de sélection;
-Mettre en place des dispositifs de mentorat ou d’accompagnement ciblé pour les agentes souhaitant accéder à des fonctions d’encadrement.
3. Limiter l’impact des interruptions de carrière
-Organiser systématiquement un entretien de reprise après congé maternité,parental ou longue absence ;
-Mettre en place des dispositifs de remise à niveau ou de formation au retour ;
-Garantir que ces périodes n’entraînent pas de retard dans les promotions ou les évaluations.
4. Agir sur les pratiques managériales
-Former les encadrants aux enjeux de l’égalité professionnelle et aux biais inconscients ;
-Intégrer des critères relatifs à l’égalité dans l’évaluation des managers ;
-Diffuser des outils pratiques pour objectiver les décisions RH (recrutement,évaluation, promotion).
5. Améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
-Développer le télétravail et les organisations de travail souples lorsque cela est possible ;
-Veiller à une répartition équitable des charges de travail ;
-Encourager un recours équilibré aux dispositifs (temps partiel, congés) entre les femmes et les hommes.
6. Renforcer le suivi et l’évaluation des plans d’action
-Mettre en place un suivi régulier et partagé des plans d’action existants, avec des indicateurs clairs et comparables dans le temps ;
-Présenter chaque année un bilan détaillé par direction, incluant les avancées et les points de blocage ;
-Associer les représentants du personnel à l’évaluation des mesures ;
-Ajuster les actions en fonction des résultats observés, afin de garantir leur efficacité.
FO CB sera attentif à ce que ces mesures s’inscrivent dans une démarche concrète,suivie et évaluée, permettant de progresser de manière mesurable en matière d’égalité professionnelle.
